Карантин для працівників підприємства: дії роботодавця

Біда прийшла неочікувано в усі країни світу, адже коронавірус поширюється з неймовірною швидкістю. На жаль, не оминув цей вірус і нашу державу, тому уряд Постановою № 211(1) оголосив карантин на всій території України.

Карантин встановлено на період з 12 березня по 3 квітня 2020 року із застосуванням певних обмежувальних заходів, а саме заборони:

• відвідувати заклади освіти її здобувачами;

• проводити масові заходи, у яких бере участь понад 200 осіб, крім заходів, необхідних для забезпечення роботи органів державної влади та органів місцевого само­врядування. Спортивні заходи дозволено проводити без участі глядачів (уболівальників).

На територіях, де встановлено карантин, місцеві органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування згідно зі ст.30 Закону № 1645(2) мають право, зокрема:

• залучати підприємства, установи, організації незалежно від форм власності до виконання заходів з локалізації та ліквідації епідемії чи спалаху інфекційної хвороби;

• установлювати особливий режим в’їзду на територію карантину та виїзду з неї громадян і транспортних засобів (за необхідності проводити санітарний огляд речей, багажу, транспортних засобів та вантажів);

• запроваджувати більш жорсткі, ніж встановлені нормативно-правовими актами, вимоги щодо якості, умов виробництва, виготовлення та реалізації продуктів харчування, режиму обробки та якості питної води;

• установлювати особливий порядок проведення профілактичних і протиепідемічних, у тому числі дезінфекційних, та інших заходів;

• створювати на в’їздах і виїздах із території карантину контрольно-пропускні пункти.

В країні карантин: що робити роботодавцям

Рекомендації роботодавцям щодо виконання вимог Постанови № 211 надали Мінекономіки(3) та Держпраці(4). Вони попереджають, як діяти роботодавцям і працівникам під час карантину:

• випадки відсторонення працівника від роботи чітко визначені ст.46 КЗпП. Серед них — відмова або ухилення від обов’язкових медичних оглядів та інші випадки, передбачені законодавством, а саме відсторонення від роботи осіб, робота яких пов’язана з обслуговуванням населення, які були в контакті з інфікованими хворими або є бактеріоно­сіями;

• працівники зобов’язані дбати про особисту безпеку і здоров’я, а також про безпеку і здоров’я оточуючих людей в процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства і нести за це відповідальність (ст.14 Закону про охорону праці(5));

• у разі виявлення у працівника первинних ознак захворювання, роботодавець має негайно направити його для медичного огляду та встановлення відповідного діагнозу;

• потрібно забезпечити працівників антисептичними та дезінфікуючими засобами і проінформувати про профілактичні заходи;

відсутність працівника на роботі у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, хворобою, підтвердженою відповідними документами, не може бути підставою для його звільнення чи відсторонення, виданий листок непрацездатності є підставою для призначення та виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності (ст.22—24, 30—34 Закону про соцстрах(6));

• роботодавцям, за можливості, максимально забезпечити використання дистанційної форми праці та (або) гнучкого режиму робочого часу (для зменшення скупчення людей у «часи пік»), запроваджувати режим роботи на умовах скороченого та неповного робочого часу з урахуванням вимог, визначених законодавством;

• за проханням працівників максимально сприяти реалізації права працівників на отримання оплачуваних відпусток та відпусток без збереження заробітної плати, що надаються працівникам в обов’язковому порядку, та за угодою сторiн згідно з законодавством.

Зміна режиму і умов праці

Як тут не згадати про довгоочікуваний Трудовий кодекс, який би замінив радянський КЗпП 50-річної давнини. КЗпП не передбачає можливості для роботодавця оперативно з власної ініціативи змінити режим та умови роботи працівників у разі введення карантину.

Так, наразі роботодавець на законних підставах не може з власної ініціативи перевести працівників на дистанційну роботу, запровадити скорочений чи неповний робочий час, застосувати гнучкий режим роботи. Тобто це можна зробити тільки із порушенням законодавства про працю, проте Держпраці сама рекомендує це зробити та, мабуть, пам’ятатиме про це під час контрольних заходів.

Дистанційна робота. Таке поняття як дистанційний працівник нормативно не визначене, натомість нині маємо надомну роботу зі шлейфом «радянських» умов та вимог.

У разі оформлення надомного працівника зазвичай укладається трудовий договір у письмовій формі, де визначається місце роботи працівника (домашня адреса) и до початку роботи проводиться обстеження житлово-побутових умов. Особливості організації надомної роботи визначені Положенням № 275(7) та Конвенцією № 177(8).

Тож тимчасове переведення на дистанційну роботу має бути ініційоване працівниками, а не роботодавцем. У разі запровадження надомної (дистанційної) роботи фактично відбувається зміна умов праці, робочого місця та організації робочого процесу. При цьому роботодавець зобов’язаний вести: облік усіх надомників, яким він надає роботу; реєстраційні листи робочих завдань, доручених надомнику, із зазначенням часу, відведеного для виконання завдань; облік витрат, пов’язаних з виконанням для підприємства роботи вдома (електроенергія, вода, тощо). А тимчасове переведення працівника на іншу роботу можливе тільки для відвернення або ліквідації наслідків епідемій.

Якщо роботодавець запровадить дистанційну роботу для переважної більшості працівників із власної ініціативи, то все одно потрібна згода працівника. Держпраці під час заходів контролю має врахувати, від кого такі рекомендації отримали роботодавці.

Проте далеко не всіх працівників можна перевести на дистанційну роботу, тому інколи доречно змінити режими роботи, як рекомендують це зробити Мінекономіки і Держпраці.

Скорочена тривалість робочого часу встановлена ст.51 КЗпП для неповнолітніх, певних категорій працівників і тих, які зайняті в шкідливих умовах праці (за результатами атестації робочих місць за умовами).

Також скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів підприємства для жінок, які мають дітей до 14 років або дитину з інвалідністю (ч.4 ст.51 КЗпП). Інше не передбачено законодавством.

Підприємства і організації при укладенні колдоговору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж 40 годин на тиждень (ч.2 ст.50 КЗпП). Однак це нормальна тривалість робочого часу, що є меншою, ніж 40 годин на тиждень, яка встановлюється на постійній основі й закріплюється в положеннях колдоговору.

Тож скорочену тривалість робочого часу не можна ввести за бажанням роботодавця. Схоже, ті, хто надавав поради, погано орієнтуються в трудовому законодавстві та термінах або ж мали на увазі все-таки умови неповного робочого часу.

Неповний робочий час може запроваджуватисяяк за ініціативою роботодавця, так і за ініціативою працівника. Однак з ініціативи роботодавця неповний робочий час запроваджується у разі змін в організації виробництва та праці (що може бути пов’язано і з карантином, внаслідок якого скоротилися обсяги виробництва та продажів). Але обов’язковою умовою при введенні неповного робочого часу знову-таки є попередження працівників про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці до введення неповного робочого часу.

А ось з ініціативи працівника неповний робочий час може запроваджуватися з того дня, з якого прохає працівник (ч.1 ст.56 КЗпП). Тобто працівнику достатньо написати заяву з проханням встановити неповний робочий час на певний період, а роботодавцю — видати відповідний наказ, зазначивши графік роботи для працівника з неповним робочим часом.

Сподіваємося, що різке збільшенняу березні 2020 кількості (відсотка) працівників з неповним робочим часом не стане підставою для візиту інспектора праці у наступному місяці з позаплановою перевіркою. Нагадаємо: підставою для прийняття рішення про проведення інспекційного відвідування роботодавця є інформація ПФУ про збільшення чисельності працівників з неповним робочим часом протягом місяця на 20% і більше (пп.6 п.5 Порядку № 823(9)).

Гнучкий режим роботи може вводитися теж з ініціативи працівника або роботодавця. Проте можливість застосування гнучкого режиму робочого часу, тривалості робочого часу і відпочинку встановлюються у колективному договорі (ст.13 КЗпП). Особливості його запровадження визначені Методрекомендаціями № 359 (10), у більшості випадків при гнучкому режимі роботи передбачається підсумований облік робочого часу.

На думку Мінсоцполітики, встановлення гнучкого режиму робочого часу чи укладення трудового договору про роботу вдома на час карантину належить до компетенції роботодавця, але порядок і умови таких режимів роботи мають бути врегульовані в колективному чи трудовому договорі (лист від 29.04.2016 р. № 245/13/116-16 № 359). А якщо такі режими не передбачено, спершу треба внести корективи до колдоговору й інших локальних актів підприємства.

Зважаючи на сказане вище, без бажання працівника неможливо змінити режим його роботи, навіть якщо надомна робота та гнучкий режим роботи передбачено колдоговором. У разі, коли такі режими роботи не передбачені, можна оперативно прийняти локальний акт спільно з профспілкою (представниками трудового колективу).

Навіть коли роботодавець, порушуючи норми КЗпП, з власної ініціативи запровадив дистанційну роботу, неповний робочий час або гнучкий режим роботи, він запобігає поширенню епідемії і рятує життя своїх працівників та інших громадян. Тому це важливіше, ніж можливий штраф за порушення законодавства про працю у розмірі мінімальної зарплати.

Карантин у розважальних центрах

Багато підприємств зіштовхнулися з тим, що відвідувачів (клієнтів) поменшало, тому частина персоналу не забезпечена роботою. А деякі розважальні заклади та центри взагалі закрито на період карантину. Що ж робити з персоналом? Відповідь для роботодавця невтішна: час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ст.113 КЗпП).

Звісно, у разі простою на підприємстві цей факт треба належним чином оформити й прописати, що у цей період працівники не повинні перебувати на робочому місці.

Не забуваймо: неоплачений простій працівника (не з його вини) Держпраці розцінює як порушення мінімальних гарантій в оплаті праці.

Також у певних випадках працівників, які обслуговують населення і мали контакти з інфікованими хворими, можуть відсторонити від роботи з оформленням листка непраце­здатності. Про це розповімо далі…

Звісно, працівники за бажанням під час карантину мають право взяти відпустку без збереження зарплати, щорічну чи дитячу відпустку.

Відпустка під час карантину за бажанням працівника

Щорічна основна та додаткова відпустки за попередні чи поточний робочий рік можуть надаватися, якщо працівник побажає взяти відпустку під час карантину, а роботодавець не заперечує. У даному випадку можна відступити від графіка відпусток, унісши до нього за потреби відповідні корективи.

А у разі коли у працівника є невикористані щорічні відпустки за попередні робочі роки, то роботодавцю навіть корисно позбавитися такого «багажу», зважаючи, що несвоєчасне надання щорічних відпусток (недотримання вимог ст.80 КЗпП) є порушенням законодавства про працю.

Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, може бути використана під час карантину також за попередні і поточний календарний рік. Вона надається за заявою категоріям працівників, визначених ст.19 Закону про відпустки (11). Таку відпустку можуть взяти зокрема жінки, що мають двох і більше дітей до 15 років, дитину з інвалідністю та одинокі матері.

Відпустка без збереження зарплати за п.31 ч.1 ст.25 Закону про відпустки надається матері або іншій особі, зазначеній у ч.3 ст.18 цього Закону (батьку дитини, бабі, діду чи іншим родичам, які фактично доглядають за дитиною, або особі, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одному з прийомних батьків чи батьків-вихователів), для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території.

Відпустка без збереження зарплати за ст.26 Закону про відпустки надається за згодою сторін на період карантину згідно Постанови № 211 (детальніше див. нас.15).

Листок непрацездатності у разі карантину

У разі встановлення карантину обов’язковій госпіталізації у спеціалізовані лікарні підлягають хворі на особливо небезпечні та небезпечні інфекційні хвороби, а також особи з симптомами таких хвороб. На період перебування в спеціалізованих закладах охорони здоров’я видається листок непрацездатності, який оплачується в розмірах і порядку, встановлених законодавством для осіб, визнаних тимчасово непрацездатними внаслідок захворювання (ст.31 Закону № 1645). У цьому випадку листки непрацездатності надаються незалежно від введення карантину за наявності гострого респіраторного захворювання COVID-19.

Також листок непрацездатності надається на період тимчасового відсторонення від роботи осіб, робота яких пов’язана з обслуговуванням населення, які були в контакті з інфікованими хворими або є бактеріоносіями відповідно до ст.23 Закону № 1645. Він видається інфекціоністом або лікуючим лікарем згідно з висновком лікаря-епідеміолога територіальної СЕС, коли таких працівників неможливо тимчасово перевести за їх згодою на іншу роботу, не пов’язану з ризиком поширення інфекційних хвороб (розділ 5 Інструкції № 455(12)).

У разі настання карантину, накладеного органами санітарно-епідеміологічної служби, допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату заробітної плати (доходу) (п.5 ч.1 ст.22 Закону про соцстрах). Тоді листок непрацездатності з першого дня непрацездатності оплачується за рахунок Фонду(13) (ч.7 ст.22 Закону про соцстрах).

Листок непрацездатності не видається для догляду за здоровою дитиною на період карантину (пп.«в» п.3.15 Інструкції № 455). Але якщо малолітня дитина захворіла у період карантину, можна оформити у медичному закладі листок непрацездатності для догляду за хворою дитиною, що оплачується у встановленому порядку. Проте листок непрацездатності не видається й не оплачується, коли дитина захворіла в період щорічної основної та додаткової відпусток, відпустки без збереження зарплати, відпустки для догляду за дитиною до 3 років або у період творчої та навчальної відпустки (ч.6 ст.22, п.6 ч.1 ст.23 Закону про соцстрах).

Крім того новим пп.51 п.1 ст.22 Закону про соцстрах до страхових випадків, за які застрахованій особі компенсується втрата заробітку (доходу), віднесено періоди її перебування в закладах охорони здоров'я, на самоізоляції під медичним наглядом у зв’язку із заходами протидії COVID-19. Лікарняні за ці періоди виплачуються Фондом соцстраху у розмірі 50% середнього заробітку (доходу) незалежно від страхового стажу з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності (п.2 ст.22, п.2 ст.24).


(1)Постанова КМУ від 11.03.2020 р. № 211 «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19» // БухгалтеріяUA. — 2020. — № 10-11. — С.5.

(2)Закон України від 06.04.2000 р. № 1645-III «Про захист населення від інфекційних хвороб».

(3)https://me.gov.ua/News/Detail?lang=uk-UA&id=60dba365-7843-4147-b4a7-df0328caeca2&title=%20Roz-iasnenniaSchodoOrganizatsiiRobochikhProtsesivPidChasZapobiganniaPoshirenniuVUkrainiKoronavirusuCovid19

(4)http://dsp.gov.ua/main-news/prava-pratsivnykiv-pid-chas-oholoshennia-karantynnykh-zakhodiv/

(5)Закон України від 14.10.92 р. № 2694-XIІ «Про охорону праці».

(6)Закон України від 23.09.99 р. № 1105-XIV «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування».

(7)Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.81 р. № 275/17-99.

(8)Конвенція Міжнародної організації праці 1996 року № 177 «Про надомну працю».

(9)Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затверджений постановою КМУ від 21.08.2019 р. № 823.

(10)Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затверджені наказом Мінсоцполітики від 04.10.2006 р. № 359.

(11)Закон України від 15.11.96 р. № 504/96-ВР «Про відпустки».

(12)Інструкція про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затверджена наказом МОЗ від 13.11.2001 р. № 455.

(13)http://www.fssu.gov.ua/fse/control/main/uk/publish/article/968162

Телефонная лилия
Безоплатні заходи
для передплатників