Шановні передплатники!

Звертаємо вашу увагу, що наразі на сайті розміщено АКТУАЛЬНУ версію Податкового кодексу з усіма правками, які набрали чинності (станом на 01.02.2020 р.).

Ви можете користуватися електронною версію або ВЕРСІЄЮ ДЛЯ ДРУКУ, якщо звикли до друкованих видань. Роздруківка матиме звичний журнальний вигляд.

А ми чекаємо на офіційне опублікування змін, внесених до Податкового кодексу законопроєктом № 1210.

Про вихід друкованої версії буде повідомлено додатково. Слідкуйте за новинами на сайті або на нашій сторінці у Facebook.

Атестація працівників: чи повідомляти про зміну істотних умов праці

Опублікований далі лист Мінсоцполітики від 22.11.2019 р. № 1713/0/206-19 присвячений порядку проведення атестації соціальних працівників та фахівців, які надають соціальні та реабілітаційні послуги. Водночас він актуальний і для приватних підприємств, які проводять атестацію працівників(1).

Роботодавці можуть проводити атестацію працівників, що передбачено ст.11 Закону № 4312(2)). Згідно з цією нормою:

  • категорії працівників, які підлягають атестації, та періодичність її проведення визначаються колективним договором;
  • якщо колдоговір не укладений, категорії працівників, які підлягають атестації, строки та графік її проведення визначаються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілки;
  • атестація працівників проводиться не частіше ніж один раз на три роки;
  • атестація проводиться за рішенням роботодавця, який затверджує положення про проведення атестації, склад атестаційної комісії, графік проведення атестації;
  • інформація про проведення атестації доводиться до відома працівників не пізніше ніж за два місяці до її проведення.

За результатами атестації атестаційна комісія приймає рішення про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі:

  • якщо працівник відповідає займаній посаді або виконуваній роботі, комісія може рекомендувати роботодавцеві зарахувати його до кадрового резерву, присвоїти чергову категорію, встановити надбавку до заробітної плати або збільшити її розмір, організувати стажування на більш високій посаді або направити на підвищення кваліфікації з метою просування по роботі (ч.2 ст.12 Закону № 4312);
  • у разі коли прийнято рішення про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі, комісія може рекомендувати роботодавцеві перевести працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню, або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією (ч.3 ст.12 Закону № 4312).

Переведенням на іншу роботу є переведення працівника (за його згодою) на іншу роботу на тому ж підприємстві чи на інше підприємство або в іншу місцевість із дорученням працівникові роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором (п.31 Постанови № 9(3)).

Часто виникають питання, коли роботодавець за рекомендаціями атестаційної комісії переводить працівника на іншу посаду (роботу), нижчою за рівнем чи оплатою. Чи можна розглядати таке переведення як зміну істотних умов праці, про що працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за два місяці згідно з ч.3 ст.32 КЗпП?

В опублікованому листі Мінсоцполітики наголошує, що переведення на іншу посаду (роботу) за згодою працівника не є зміною істотних умов праці. Адже у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці зміна істотних умов праці допускається при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Якщо ж працівник працюватиме на тій самій посаді, але розмір окладу буде зменшено (у межах «вилки» для цієї ж посади) чи буде скасовано постійну надбавку, йому потрібно буде повідомляти про це за два місяці. На думку Мінсоцполітики(4), тільки у разі погіршення умов оплати праці потрібно повідомляти працівника за два місяці.

У разі відмови працівника від переведення за результатами атестації на іншу посаду чи роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, роботодавець має право звільнити працівника відповідно до КЗпП (абз.2 ч.3 ст.12 Закону № 4312).

Таким чином, працівника повідомляють про необхідність проходження атестації не пізніше ніж за два місяці, а після проходження атестації працівника ознайомлюють з її результатами. Далі роботодавець, приймаючи рішення про переведення працівника (за його згодою) на іншу роботу (посаду), не зобов’язаний повідомляти йому про це за два місяці. Однак працівник має право відмовитися від переведення і тоді з ним припиняються трудові відносини на підставі п.2 ч.1 ст.40 КЗпП.


(1)Див. також: Шингур І. Атестація робочих місць за умовами праці // БухгалтеріяUA. — 2019. — № 41. — С.24.

(2)Закон України від 12.01.2012 р. № 4312-VII «Про професійний розвиток працівників».

(3)Постанова Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами судових спорів».

(4)Лист Мінсоцполітики від 02.10.2015 р. № 413/06/186-15.

Міністерство соціальної політики України

Лист

від 22.11.2019 р. № 1713/0/206-19

Повідомлення про зміну істотних умов праці при атестації

<…>

Порядок атестації соціальних працівників, інших фахівців, що надають соціальні та реабілітаційні послуги, затверджений наказом Мінсоцполітики від 01.10.2012 р. № 612 та зареєстрований у Мін’юсті 22.10.2012 р. за № 1771/22083, визначає процедуру та умови проведення атестації соціальних працівників, інших фахівців, які за кваліфікаційними характеристиками посад здійснюють надання соціальних та реабілітаційних послуг (далі — працівники) та зайняті в установах і закладах, що надають такі послуги, і які не є державними службовцями.

Інформація про проведення атестації, зокрема строки, графік проведення атестації, перелік орієнтовних питань, що виносяться на атестацію, узгоджується з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації і доводиться до відома працівників, які підлягають атестації, не пізніше ніж за два місяці до її початку.

Атестація працівників проводиться атестаційною комісією, що створюється при закладі/установі соціальної сфери.

Атестаційна комісія приймає рішення про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі.

У разі прийняття рішення про відповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі атестаційна комісія може рекомендувати безпосередньому керівнику працівника, який пройшов атестацію, зарахувати його до кадрового резерву, встановити надбавку до заробітної плати або збільшити її розмір, організувати стажування на більш високій посаді або направити на підвищення кваліфікації.

У разі прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі атестаційна комісія може рекомендувати безпосередньому керівнику працівника, який проходив атестацію, перевести працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню, або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією.

У разі відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за рахунок коштів закладу/установи соціальної сфери керівник закладу/установи за результатами атестації має право звільнити такого працівника відповідно до вимог Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП).

Звертаємо увагу, що слід розрізняти повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці про проведення атестації та про зміну істотних умов праці.

Так, відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

З огляду на викладене, повідомлення працівників про проведення атестації не є повідомленням про зміну істотних умов праці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП. Одночасно повідомляємо, що листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, вони мають інформаційно-рекомендаційний характер.

Телефонная лилия
Безоплатні заходи
для передплатників