Надомна праця: нормативне врегулювання

В сучасному світі дуже поширене застосування дистанційної роботи. Роботодавцю немає потреби орендувати додаткові площі для дистанційних працівників, забезпечувати їх робочими місцями, а часто-густо й обладнанням. Працівник також не витрачає часу на дорогу до місця роботи й назад, виконує роботу в зручний для себе час, хоча роботодавець може встановити години, коли він має з ним виходити на зв’язок.

Проте чинним законодавством України дистанційна робота не узаконена, а надомна робота регулюється «радянським» ретродокументом, якому майже сорок років, — Положенням № 275(1). Звісно, воно не враховує ані сучасних реалій, ані комп’ютеризації робочих процесів, ані можливостей інтернету.

Оскільки Положення № 275 не скасоване, Мінсоцполітики радить його використовувати в частині, що не суперечить чинному законодавству України. Проте інколи просто відбирає мову, коли читаєш його норми.

Положення № 275 застигло далекого 1981 року й говорить про надомну роботу з виготовлення продукції, що передбачає використання механізмів та інструментів. Для виконання таких робіт роботодавцю потрібно обстежити житлово-побутові умови громадянина, створивши комісію з залученням представників пожежного та санітарного нагляду (п.9 Положення № 275).

Це Положення передбачає відрядну оплату праці для надомників, компенсацію витрат електроенергії, води тощо, використаних під час виготовлення продукції. Також воно містить норму щодо розподілу робочого часу на розсуд працівника (без ведення табеля обліку робочого часу). Натомість пропонується вести реєстраційні листи робочих завдань, встановлювати розрядні розцінки, норми виробітку тощо.

Тож яким чином можна скористатися Положенням № 275, якщо нині дистанційна (надомна) робота більш поширена для працівників інтелектуальної праці та тих, які в роботі використовують комп’ютерну техніку. Дистанційна робота в Україні поширена для таких професій, як програміст, регіональний представник (економіст чи організатор зі збуту у певному регіоні), оператор диспетчерської служби, редактор, і, враховуючи сучасні технології та можливості інтернету, актуальна навіть для бухгалтера.

Відрядні розцінки для перелічених категорій професій не встановлюються. Відсутність же табеля обліку робочого часу інспектором праці, безумовно, буде розцінена як недотримання вимог ч.2 ст.30 Закону про оплату праці(2). Ця норма зобов’язує роботодавця забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи. До речі, жоден нормативний акт не передбачає виключень для відрядної оплати праці.

У разі дистанційної (надомної) роботи доречно було б давати завдання на певний період (день, тиждень, місяць) і відстежувати їх виконання. Але як бути, коли, скажімо, дистанційний працівник не виконав денне чи тижневе завдання, й як оплачувати його працю? КЗпП пропонує використовувати такі кількісні показники виконання роботи, як обсяг виробітку та кількість відпрацьованого часу. Та й який документ у цьому випадку буде первинним (замість табеля) для нарахування зарплати?! Ці питання відкриті…

Тож залишається усі питання, пов’язані з організацією надомної роботи, робочим часом, оплатою тощо, обумовлювати в трудовому договорі, укладеному в письмовій формі.

Якими ж нормативними актами повинен нині керуватися роботодавець?

Якщо зазирнути у КЗпП, то, на жаль, згадку про роботу вдома знаходимо лише в ч.8 ст.179. Там йдеться про те, що за бажанням жінки або інших осіб, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною, вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. Тож КЗпП не регулює питання дистанційної (надомної) роботи.

Варто також проаналізувати положення Конвенції № 177(3) та Рекомендації № 184(4) щодо надомної праці. Адже Мінсоцполітики в роз’ясненнях від 29.04.2016 р. № 245/13/116-16 та від 25.11.2015 р. № 692/13/133-15 щодо організації надомної праці посилається саме на ці документи.

Зокрема, у Конвенції № 177 визначено термін «надомна праця»як робота, яку особа виконує за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця, за винагороду — з метою виробництва товарів або надання послуг згідно із вказівками роботодавця.

Рекомендація № 184 пропонує, як організувати роботу надомника та її облік, зобов’язуючи роботодавця:

• вести облік усіх надомників (окремо жінок і чоловіків);

• оформлювати реєстраційні листи робочих завдань, доручених надомникові, зазначаючи: час, відведений для виконання завдань; тарифні ставки оплати праці; витрати, що виникли у надомника (якщо такі є), і розмір виплаченої у зв’язку з цим компенсації; утримання із зарплати; належну і виплачену зарплату із зазначенням дати виплати;

• надавати копію реєстраційного листа надом­никові.

Додамо, що у проєкті Трудового кодексу, який містить кілька статей, присвячених надомній праці, є норма про планування надомниками робочого часу на власний розсуд, але за умови дотримання строків виконання робіт (якщо вони встановлені). Норма сформульована надто розмито й, безумовно, у роботодавців виникатимуть питання.

Також не враховано положення Конвенції № 177 і Рекомендації № 184 щодо надомної роботи. Тож роботодавцям доведеться знову ламати голову, як же правильно оформити трудові відносини з надомниками (дистанційними працівниками).


(1)Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.81 р. № 275.

(2)Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.

(3)Конвенція Міжнародної організації праці про надомну працю від 1996 року № 177.

(4)Рекомендація Міжнародної організації праці щодо надом­ної праці від 20.06.96 р. № 184.

Телефонная лилия
комплект 3
Безоплатні заходи
для передплатників