ТРУДОВІ ТА ЦИВІЛЬНО-ПРАВОВІ ДОГОВОРИ: сільськогосподарські особливості

Земля, оброблена вміло та з любов’ю, щедро віддячує багатими врожаями. Аграрним та фермерським господарствам доводиться досягати поставлених перед собою цілей як за допомогою власних працівників, так і з залученням сторонніх ресурсів у межах цивільно-правових відносин. Але часом сторони забувають, що між трудовим і цивільно-правовим договорами – безліч відмінностей. Нехтування ними, у свою чергу, може легко призвести до проблем з контролюючими органами, помилок у нарахуванні ПДФО та єдиного внеску тощо. Отже, розглянемо, як уникнути клопотів та обрати правильну форму взаємовідносин.

Розмежовуємо поняття

Фізичні особи можуть діяти в інтересах та на користь сільськогосподарського підприємства двома способами:

  • як працівники на підставі трудового договору;
  • як підрядники/виконавці за цивільно-правовим договором. Таким, як правило, слугує договір підряду чи про надання послуг. 

Трудові (зокрема, строкові) договори нерідко на практиці плутають із цивільно-правовими. Це призводить до непорозумінь стосовно оплати, надання пільг тощо. Часом таке трапляється через те, що цивільно-правовому за своїм характером договору дають назву «Трудова угода» абощо. Але тут слід оцінювати реальний зміст правовідносин сторін.

Визначення трудового договору знаходимо у ст.21 КЗпП, договору підряду – у ст.837 ЦКУ, а договору про надання послуг – у ст.901 ЦКУ.

Так, трудовим договором вважають угоду між працівником і власником юрособи або уповноваженим ним органом (найчастіше це керівник, тобто директор) чи фізособою. За нею працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а протилежна сторона, тобто роботодавець, зобов’язується виплачувати працівникові зарплату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. 

За цивільно-правовим договором сільгосппідприємство-роботодавець оплатить не перманентний процес праці, а видимі результати. Їх визначають у договорі та оцінюють після закінчення роботи. У разі прийняття на роботу на підставі трудового договору фізособа виконує стабільно певні робочі функції, передбачені її посадою. За це вона отримує регулярні виплати зарплати, надання відпусток, оплату періодів непрацездатності тощо. Натомість укладаючи з фізичною особою цивільно-правовий договір, замовника цікавить отриманий від виконавця (підрядника) результат, який він, власне, й оплатить. Зазвичай оплата відбувається наприкінці виконання договору, часом — поетапно, але в будь-якому разі — не чітко за календарем, як це робить роботодавець, виплачуючи зарплату своєму співробітникові.

У випадку з підрядом отримуємо в підсумку, як правило, конкретний кінцевий результат, виражений у певній матеріальній формі. Якщо йдеться про послуги – замовник одержить від виконавця не річ чи майно, а певні дії, адже результат від надання послуг часто просто не має явної матеріальної форми.

Підрядники/виконавці за цивільно-правовими договорами не мають прав на будь-які відпустки, відшкодування витрат на відрядження, вихідну допомогу при звільненні, оплату тимчасової непрацездатності (лікарняні). Крім того, до їхнього доходу не можна застосувати податкову соціальну пільгу. Але з доходів, отриманих за договорами підряду та про надання послуг, утримують єдиний внесок, як і з зарплати за трудовим договором, а отже, період виконання підрядниками/виконавцями робіт (надання послуг) зараховують до страхового стажу із пенсійного страхування.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ!

Оскільки однією з особливостей аграрних та фермерських господарств є сезонність їх основної діяльності, цілком природно, що найчастіше працівників залучають на сезонні та тимчасові роботи. Реалізують це шляхом укладення строкових трудових договорів.

Визначаємося з видом договору

Як ви вже переконалися, трудовий договір і цивільно-правові договори — цілком різні речі. Ретельний аналіз майбутніх правовідносин дозволить сільськогосподарському підприємству правильно їх оформити, а отже  — уникнути проблем і спорів. Перед тим як перейти до підписання договору, потрібно уважно проаналізувати, що саме ви очікуєте від найманої особи.

Якщо відносини між тим, хто виконує роботу, і тим, для кого її роблять, мають ознаки трудових — такий договір визнають трудовим. Навіть коли під час підписання сторони назвали його договором підряду (договором на надання послуг) чи навпаки. Адже у разі спору будь-який суд виходитиме із суті правовідносин, а не з їх форми.

Тому будьте пильні. Скажімо, вам потрібен хтось, хто полагодить стайню чи трактор, і ви точно знаєте, чиї будуть інструменти та матеріали, коли слід розпочати роботу та коли закінчити. Тоді можна укласти договір підряду, а роботу прийняти за актом приймання-передачі виконаних робіт.

Якщо ж вам вкрай необхідна людина, яка постійно (регулярно) опікуватиметься станом тих самих стайні чи трактора, знаходитиметься на роботі протягом визначеного внутрішніми нормативними документами підприємства часу, підпорядковуватиметься вам як працівник (із перспективою застосування як догани, так і заохочень), — з таким фахівцем потрібно укладати лише трудовий договір.

Радимо укладаючи договір, аби не помилитися з його характером, визначитися передусім щодо таких параметрів (див. таблицю).     

Таблиця. Істотні розбіжності між цивільно-правовими та трудовими договорами

Характеристика

Види договорів

трудовий

підряду

про надання
послуг

Документальне оформлення правовідносин

  • заяви про прийняття на роботу та про звільнення (остання – у разі потреби);
  • трудовий договір (як цілісний письмовий документ) або трудовий контракт;
  • накази про прийняття на роботу та про звільнення;
  • трудова книжка (на основному місці роботи)
  • договір підряду;
  • акт приймання-передачі виконаних робіт

договір про надання послуг

Документ, що визначає коло осіб, яких мож­на залучати, та їхній професійно­кваліфі­ка­цій­ний рівень

штатний розпис, який затверджує роботодавець

не існує, замовник у міру потреби укладає договори з окремими підрядниками/виконавцями

Документи, у яких сторони обумовлюють свої права й обов’язки

  • трудовий договір;
  • колективний договір (і додатки до нього – правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці тощо)

договір підряду

договір про надання послуг

Документи, що регламентують функції фізособи

трудовий договір;

посадова інструкція працівника;

накази керівника

Документи, у яких фіксують розмір доходу, що виплачують фізособі

  • штатний розпис;
  • трудовий договір;
  • накази керівника

договір підряду (у деяких випадках – кошторис як додаток до нього)

Тривалість правовідносин

безстрокові або строкові (на певний строк чи на період виконання певної роботи)

строк установлюють у договорі залежно від обсягів роботи

строк установлюють у договорі залежно від виду й обсягів послуг

Можливість фізособи залучити інших осіб

працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто

підрядник вправі, якщо інше не передбачено договором, залучити до виконання роботи інших осіб (субпідрядників)

виконавець повинен на­дати послугу особисто (у випадках, передбачених договором, впра­ві покласти виконання на іншу особу)

Характеристика

Види договорів

трудовий

підряду

про надання
послуг

Строк випробування для фізособи

можливий (для працівників, щодо яких KЗпП це дозволяє)

неможливий, укладаючи договір, підприємство (господарство) тим самим визнає здатність особи його виконати

Законодавчі обмеження
(щодо осіб
певних категорій;

щодо тривалості
та умов)

  • обмежено як види робіт, на яких можна задіяти працю жінок і неповнолітніх, так і трудове навантаження для цих осіб;
  • існують особливості залучення працівників до роботи в нічний час, у святкові та неробочі дні, у вихідні дні, а також до понаднормової роботи;
  • передбачено обов’язковий медогляд для окремих категорій працівників тощо

немає, сторони вільні у виборі контрагента й визначенні умов договору з урахуванням вимог чинного законодавства щодо можливості укладення договору фізособою (зокрема, щодо володіння останньою цивільною дієздатністю). Крім того, певні види робіт (послуг) можуть потребувати наявності у підрядника/виконавця ліцензії, патенту, іншого дозвільного документа

Ведення трудової книжки

трудові книжки ведуть на всіх працівників, які працюють у роботодавця понад п’ять днів

не ведеться

Структура виплачуваного доходу

складається з основної, додаткової зарплати та інших заохочувальних і компенсаційних виплат, а також інших виплат, передбачених трудовим (колективним) договором

включає відшкодування витрат підрядника й плату за виконану ним роботу

включає відшкодування витрат виконавця та плату за надану послугу

Порядок визначення розміру доходу за виконані роботи

суворо регламентований законодавством (в основі організації оплати праці лежить, як правило, тарифна система оплати праці)

за погодженням сторін, у тому числі шляхом складання кошторису

за погодженням сторін

Розмір мінімальної оплати за повністю виконану роботу

зарплата за повністю відпрацьований час (виконану норму роботи) не може бути менше законодавчо встановленого розміру мінімальної зарплати

розмір винагороди може бути будь-яким за домовленістю сторін (у тому числі меншим законодавчо встановленого розміру мінімальної зарплати)

Оформлення виконаної роботи (наданої послуги)

нарядами на відрядну роботу й табелями обліку робочого часу (фіксують трудовий процес)

актами приймання-передачі виконаних робіт (фіксують конкретний результат)

законодавством не передбачено, але за бажанням сторін можуть складатись акти про надання послуг

Строки здійснення виплат (можливість виплати авансу)

  • установлюють колективним до­го­вором або актом роботодавця;
  • зарплату обов’язково виплачують регулярно не рідше ніж два рази на місяць у робочі дні

установлюють до­го­во­­ром (підрядник впра­ві вимагати виплати авансу лише у випадку та у розмірі, зазначених у договорі)

установлюють договором (виконавець вправі вимагати виплати авансу лише у випадку та у розмірі, визначених договором)

Режим робочого часу

встановлює роботодавець у правилах внутрішнього трудового розпорядку в межах, визначених KЗпП

підрядник регулює самостійно

виконавець регулює самостійно, за винятком тих випадків, коли договір передбачає на­да­н­ня послуги у визначений час

Відповідальність 

  • дисциплінарна (догана, звільнення);
  • матеріальна згідно з нормами трудового законодавства 

цивільно-правова двох видів:

  • матеріальна (у повному розмірі завданої шкоди);
  • моральна (у розмірі, встановленому за рішенням суду)

?Яка мета укладеного договору, тобто що саме сільгосппідприємство очікує від фізособи? 

Працівник за трудовим договором систематично виконує обов’язки, покладені на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку юрособи та окремою посадовою інструкцією. А ось від виконавця чи підрядника підприємству потрібен конкретний результат на певну дату і нерідко замовника не хвилює, як саме і коли фізособа займеться цим.

?Якою буде оплата дій фізособи на користь юрособи, чи буде вона регулярною або одноразовою, а також як впливатиме
результат зазначених дій на її розмір і виплату?
 

За трудовим договором працівник отримує свою зарплату регулярно і з урахуванням вимог законодавства щодо її нарахування та індексації. Тоді як у разі цивільних правовідносин йдеться про оплату за виконане та якість останнього найчастіше впливає на розмір виплат.

?Які важелі впливу сторони договору мають одна на одну, чи може одна сторона притягнути іншу до певної відповідальності та як саме?

Притягнення фізособи до дисциплінарної відповідальності на підставі КЗпП свідчить про трудовий договір. А от закладення в угоді санкцій у вигляді штрафів, неустойки, пені відверто говорить про цивільно-правовий характер взаємовідносин.

?Чи матиме фізособа право користуватися пільгами, закріпленими у КЗпП? 

Якщо йдеться, зокрема, про право на відпустку, оплату тимчасової непрацездатності тощо – то це явна ознака трудових правовідносин. А відсутність таких соціальних гарантій свідчить про цивільно-правовий договір, який базується на принципі «гроші в обмін на результат» без реверансів щодо відпочинку чи хвороби виконавця (підрядника).

?Яким буде документальне оформлення взаємовідносин сторін?

У разі трудових правовідносин не обійтися без наказу про прийняття на роботу й запису в трудовій книжці фізособи. Ну а для цивільних правовідносин характерне підписання актів приймання-передачі або про виконані роботи, можливо – складання кошторису чи графіку надання послуг тощо.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ!

У разі прийняття на роботу фізособа виконує конкретні робочі функції, передбачені її посадою. За це вона може розраховувати на регулярну виплату зарплати, надання відпусток тощо. А ось у разі укладення цивільно-правового договору замовника цікавить результат, який він, власне, й оплатить. При цьому він не буде перейматися тим, чи піде виконавець у відпустку (на лікарняний).

Окрім того, існують відмінності також у трудових та соціальних гарантіях, які отримують фізособи за такими договорами. Так, фізособи, що працюють на сільгосппідприємствах чи у фермерських господарствах на умовах трудового договору, на відміну від тих, кого найняли виконувати роботи чи надавати послуги на умовах цивільно-правового договору, мають законне право на:

  • щорічну відпустку;
  • інші види відпусток, передбачені трудовим законодавством;
  • відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами;
  • відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
  • відшкодування витрат на відрядження;
  • вихідну допомогу (у разі звільнення у випадках, передбачених ст.44 KЗпП). 

Укладаємо трудовий договір

З працівниками, яких наймає на роботу аграрне підприємство чи фермерське господарство, потрібно укладати трудовий договір (контракт). Це варто зробити у вигляді цілісного письмового документа. З другого боку, можна обмежитися лише заявою працівника та наказом про прийняття на роботу. Зазвичай трудовий договір містить такий мінімальний набір відомостей:

  • строк дії трудового договору;
  • умови праці та відпочинку (виконувані функції, тривалість робочого дня, вихідні дні, надання щорічної оплачуваної відпустки тощо);
  • розмір та форми оплати праці. 

Звісно, за бажанням до нього можна вписати й інші відомості, які сторони вважатимуть достатньо важливими для фіксації на папері.

А з боку майбутнього працівника, окрім бажання попрацювати, знадобляться заява та для пред’явлення – паспорт, реєстраційний номер облікової картки платника податків (довідка про присвоєння ідентифікаційного коду), трудова книжка. Залежно від запланованої роботи можуть знадобитися й документи про освіту, спеціальність чи кваліфікацію (наприклад, документ про аграрну освіту, посвідчення водія тощо), довідка про стан здоров’я, а військовозобов’язаним – ще й військовий квиток.

Укладення з працівником трудового договору (контракту) радимо обов’язково закріплювати наказом (розпорядженням) про прийняття робітника, який підпише директор підприємства чи голова фермерського господарства.

Якщо йдеться про «сезонників», то в наказі про прийняття на роботу слід зазначити сезонний характер трудового договору (п.3 Указу № 310(1)). Недотримання цієї вимоги означає, що трудовий договір укладено на невизначений строк.

На практиці роботодавець не завжди турбується про те, щоб мати готові посадові (робочі) інструкції для найманих працівників. Якщо такі папери відсутні, то радимо бодай прописати права та обов’язки працівника у трудовому договорі з ним. Також роботодавцю слід ознайомити новачка з його правами та можливостями, умовами праці, відомостями про наявність небезпечних і шкідливих виробничих факторів на його робочому місці та можливі наслідки впливу їх на здоров’я. До того ж надати йому такі відомості краще під підпис. Варто також зафіксувати підписом новонайнятого проведення з ним інструктажів стосовно техніки безпеки, правил виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

Звісно ж, не забувайте і про обов’язок повідомляти відповідний орган ДФС про прийняття працівника на роботу за встановленою формою(2). За порушення цього обов’язку підприємству загрожує штраф у розмірі однієї мінзарплати (абзац шостий ч.2 ст.265 КЗпП), а керівнику – штраф у розмірі від 510 до 1700 грн. (ч.1 ст.41 КпАП).

Сезонні та тимчасові роботи: без «трудових» ознак

Сільгосппідприємства та фермерські господарства часто наймають працівників за строковими трудовими договорами на сезонні чи тимчасові роботи. Сезонними будуть роботи, які внаслідок природних та кліматичних умов здійснюють лише протягом певного періоду, що не перевищує шести місяців. У випадку з сільським господарством це будуть роботи в овочівництві, садівництві, виноградарстві, буряківництві, хмелярстві, на вирощуванні і збиранні картоплі, тютюну, кормів, баштанних культур, лікарських рослин; робота на інкубаторно-птахівничих та міжгосподарських інкубаторних станціях(3).

Якщо ж ви вирішили не заглиблюватися у трудові правовідносини, а вдовольнитися цивільно-правовим договором, то виникає питання про те, що не варто писати у ньому, аби контролери його не вважали трудовим. Дамо вам кілька порад.

По-перше, стережіться закріплення в цивільно-правовій угоді підпорядкування фізособи правилам внутрішнього трудового розпорядку та іншим нормативам підприємства (фермерського господарства).

По-друге, переконайтеся, що формулювання стосовно оплати, яка потрапить до кишені фізособи, не відповідає ознакам зарплати працівника, а прописане в дусі норм ЦКУ.

По-третє, відповідальність сторін, передбачена правилами укладеного договору, повинна мати цивільно-правовий характер (неустойка, штрафи, пеня) і аж ніяк не передбачати застосування доган чи звільнення. Безперечно, слід подбати і про належну супровідну документацію: найнята за цивільно-правовим договором фізособа не може мати запис у трудовій книжці про роботу на цьому підприємстві, її не вводять у штат, її роботу не табелюють тощо.

Взагалі не варто використовувати назву «трудова угода», намагаючись створити гібрид з трудового та цивільно-правового договорів або маскуючи останній. Окрім потенційно можливих претензій від контролюючих органів, це може призвести зрештою до хаосу в розрахунках та спорів щодо взаємних прав і обов’язків.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ!

Попередній та ретельний аналіз запланованих відносин між фізособою та підприємством дасть змогу останньому прийняти правильне рішення щодо їх оформлення. Це, у свою чергу, гарантує захист від претензій контролюючих органів, передусім – представників Державної фіскальної служби, які згідно з пп.75.1.2, 75.1.3 ст.75 ПКУ вправі цікавитися правильністю оформлення трудових правовідносин.


(1)Указ Президії ВР СРСР від 24.09.74 р. № 310-IX «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах».

(2)Див. постанову КМУ від 17.06.2015 р. № 413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу».

(3)Див. Список сезонних робіт і сезонних галузей, затверджений постановою КМУ від 28.03.97 р. № 278.