Карантин для работников предприятия: действия работодателя

Беда пришла нежданно во все страны мира, ведь коронавирус распространяется с невероятной скоростью. К сожалению, не обошел этот вирус и наше государство, поэтому правительство Постановлением № 211(1) объявило карантин на всей территории Украины.

Карантин установлен на период с 12 марта по 3 апреля 2020 года с применением определенных ограничительных мероприятий, а именно запрета:

• посещать заведения образования его соискателями;

• проводить массовые мероприятия, в которых участвует более 200 человек, кроме мероприятий, необходимых для обеспечения работы органов государственной власти и органов местного самоуправления. Спортивные мероприятия разрешено проводить без участия зрителей (болельщиков).

На территориях, где установлен карантин, местные органы исполнительной власти и органы местного самоуправления согласно ст.30 Закона № 1645(2) имеют право, в частности:

• привлекать предприятия, учреждения, организации независимо от форм собственности к выполнению мероприятий по локализации и ликвидации эпидемии или вспышки инфекционной болезни;

• устанавливать особый режим въезда на территорию карантина и выезда из нее граждан и транспортных средств (при необходимости проводить санитарный досмотр вещей, багажа, транспортных средств и грузов);

• вводить более жесткие, нежели установленные нормативно-правовыми актами, требования к качеству, условиям производства, изготовления и реализации продуктов питания, режиму обработки и качества питьевой воды;

• устанавливать особый порядок проведения профилактических и противоэпидемических, в том числе дезинфекционных, и прочих мероприятий;

• создавать на въездах и выездах с территории карантина контрольно-пропускные пункты.

В стране карантин: что делать работодателям

Рекомендации работодателям по выполнению требований Постановления № 211 предоставили Минэкономики(3) и Гоструда(4). Они предупреждают, как действовать работодателям и работникам во время карантина:

• случаи отстранения работника от работы четко определены ст.46 КЗоТ. Среди них — отказ или уклонение от обязательных медицинских осмотров и другие случаи, предусмотренные законодательством, а именно отстранение от работы лиц, работа которых связана с обслуживанием населения, находившихся в контакте с инфицированными больными или являющихся бактерионосителями;

• работники обязаны заботиться о личной безопасности и здоровье, а также о безопасности и здоровье окружающих людей в процессе выполнения любых работ или в период нахождения на территории предприятия и нести за это ответственность (ст.14 Закона об охране труда(5));

• при выявлении у работника первичных признаков заболевания, работодатель должен незамедлительно направить его для медицинского осмотра и установления соответствующего диагноза;

• нужно обеспечить работников антисептическими и дезинфицирующими средствами и проинформировать о профилактических мерах;

• отсутствие работника на работе в связи с временной утратой трудоспособности, болезнью, подтвержденной соответствующими документами, не может служить основанием для его увольнения или отстранения, выданный листок нетрудоспособности является основанием для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности (ст.22—24, 30—34 Закона о соцстрахе(6));

• работодателям, по возможности, максимально обеспечить использование дистанционной формы труда и (или) гибкого режима рабочего времени (для уменьшения скоп­ления людей в «часы пик»), вводить режим работы на условиях сокращенного и неполного рабочего времени с учетом требований, определенных законодательством;

• по просьбе работников максимально способствовать реализации права работников на получение оплачиваемых отпусков и отпусков без сохранения заработной платы, предоставляемых работникам в обязательном порядке, и по соглашению сторон согласно законодательству.

Изменение режима и условий труда

Как здесь не вспомнить о долгожданном Трудовом кодексе, который бы заменил советский КЗоТ 50-летней давности. КЗоТ не предусматривает возможность для работодателя оперативно по собственной инициативе изменить режим и условия работы работников при введении карантина.

Так, работодатель в настоящее время на законных основаниях не может по собственной инициативе перевести работников на дистанционную работу, ввести сокращенное или неполное рабочее время, применить гибкий режим работы. То есть это можно сделать только с нарушением законодательства о труде, однако Гоструда сама рекомендует это сделать и, по-видимому, будет помнить об этом в ходе контрольных мероприятий.

Дистанционная работа. Такое понятие как дистанционный работник нормативно не определено, зато ныне имеем надомную работу со шлейфом «советских» условий и требований.

При оформлении надомного работника, как правило, заключается трудовой договор в письменной форме, где определяется место работы работника (домашний адрес) и до начала работы проводится обследование жилищно-бытовых условий. Особенности организации надомной работы определены Положением № 275(7) и Конвенцией № 177(8).

Поэтому временный перевод на дистанционную работу должен быть инициирован работниками, а не работодателем. В случае введения надомной (дистанционной) работы фактически происходит изменение условий труда, рабочего места и организации рабочего процесса. При этом работодатель обязан вести: учет всех надомников, которым он предоставляет роботу; регистрационные письма рабочих заданий, порученных надомнику, с указанием времени, отведенного для выполнения заданий; учет расходов, связанных с выполнением для предприятия работы дома (электроэнергия, вода, и т.п.). Временный же перевод работника на другую работу возможен только для предупреждения или ликвидации последствий эпидемий.

Если работодатель введет дистанционную работу для подавляющего большинства работников по собственной инициативе, то все равно необходимо согласие работника. Гоструда в ходе мероприятий контроля должна учесть, от кого такие рекомендации получили работодатели.

Однако далеко не всех работников можно перевести на дистанционную работу, поэтому иногда уместно изменить режимы работы, как рекомендуют это сделать Минэкономики и Гоструда.

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена ст.51 КЗоТ для несовершеннолетних, определенных категорий работников и занятых во вредных условиях труда (по результатам аттестации рабочих мест по условиям).

Также сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться за счет собственных средств предприятия для женщин, имеющих детей до 14 лет или ребенка с инвалидностью (ч.4 ст.51 КЗоТ). Иное не предусмотрено законодательством.

Предприятия и организации при заключении колдоговора могут устанавливать меньшую норму продолжительности рабочего времени, нежели 40 часов в неделю (ч.2 ст.50 КЗоТ). Однако это нормальная продолжительность рабочего времени, меньше 40 часов в неделю, которая устанавливается на постоянной основе и закрепляется в положениях колдоговора.

Поэтому сокращенную продолжительность рабочего времени нельзя ввести по желанию работодателя. Похоже, те, кто давал советы, плохо ориентируются в трудовом законодательстве и сроках или же имели в виду все-таки условия неполного рабочего времени.

Неполное рабочее время может вводиться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Однако по инициативе работодателя неполное рабочее время вводится при изменениях в организации производства и труда (что может быть связано и с карантином, в результате которого сократились объемы производства и продаж). Но обязательным условием при введении неполного рабочего времени опять-таки является предупреждение работников об изменении существенных условий труда не позднее чем за два месяца до введения неполного рабочего времени.

А вот по инициативе работника неполное рабочее время может вводиться с того дня, с которого просит работник (ч.1 ст.56 КЗоТ). То есть работнику достаточно написать заявление с просьбой установить неполное рабочее время на определенный период, а работодателю — издать соответствующий приказ, указав график работы для работника с неполным рабочим временем.

Надеемся, что резкое увеличение в марте 2020 количества (процента) работников с неполным рабочим временем не станет основанием для визита инспектора труда в следующем месяце с внеплановой проверкой. Напомним: основанием для принятия решения о проведении инспекционного посещения работодателя является информация ПФУ об увеличении численности работников с неполным рабочим временем в течение месяца на 20% и более (пп.6 п.5 Порядка № 823(9)).

Гибкий режим работы может вводиться также по инициативе работника или работодателя. Однако возможность применения гибкого режима рабочего времени, продолжительности рабочего времени и отдыха устанавливаются в коллективном договоре (ст.13 КЗоТ). Особенности его введения определены Методрекомендациями № 359 (10), в большинстве случаев при гибком режиме работы предусматривается суммированный учет рабочего времени.

По мнению Минсоцполитики, установление гибкого режима рабочего времени или заключение трудового договора о работе на дому на время карантина относятся к компетенции работодателя, но порядок и условия таких режимов работы должны быть урегулированы в коллективном или трудовом договоре (письмо от 29.04.2016 г. № в 245/13/116-16 № 359). Если же такие режимы не предусмотрены, сначала нужно внести коррективы в колдоговор и другие локальные акты предприятия.

Исходя из вышесказанного, без желания работника невозможно изменить режим его работы, даже если надомная работа и гибкий режим работы предусмотрены колдоговором. В случае если такие режимы работы не предусмотрены, можно оперативно принять локальный акт совместно с профсоюзом (представителями трудового коллектива).

Даже если работодатель в нарушение норм КЗоТ по собственной инициативе ввел дистанционную работу, неполное рабочее время или гибкий режим работы, он предупреждает распространение эпидемии, спасает жизнь своих работников и других граждан. Поэтому это важнее возможного штрафа за нарушение законодательства о труде в размере минимальной зарплаты.

Карантин в развлекательных центрах

Многие предприятия столкнулись с тем, что посетителей (клиентов) стало меньше, поэтому часть персонала не обеспечена работой. Некоторые же развлекательные заведения и центры вообще закрыты на период карантина. Что же делать с персоналом? Ответ для работодателя неутешительный: время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) (ст.113 КЗоТ).

Конечно, в случае простоя на предприятии этот факт следует надлежащим образом оформить и прописать, что в этот период работники не должны находиться на рабочем месте.

Не забываем: неоплаченный простой работника (не по его вине) Гоструда расценивает как нарушение минимальных гарантий в оплате труда.

Также в определенных случаях работников, обслуживающих население и имевших контакты с инфицированными больными, могут отстранить от работы с оформлением листка нетрудоспособности. Об этом расскажем далее.

Конечно, работники по желанию во время карантина имеют право взять отпуск без сохранения зарплаты, ежегодный или детский отпуск.

Отпуск во время карантина по желанию работника

Ежегодный основной и дополнительный отпуска за предыдущие или текущий рабочий год могут предоставляться, если работник пожелает взять отпуск во время карантина, а работодатель не возражает. В данном случае можно отступить от графика отпусков, внеся в него при необходимости соответствующие коррективы.

В случае же если у работника имеются неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие годы, то работодателю даже полезно избавиться от такого «багажа», учитывая, что несвоевременное предоставление ежегодных отпусков (несоблюдение требований ст.80 КЗоТ) является нарушением законодательства о труде.

Дополнительный отпуск работникам, имеющим детей, может быть использован во время карантина также за предыдущие и текущий календарный год. Он предоставляется по заявлению категориям работников, определенных ст.19 Закона об отпусках (11). Такой отпуск могут взять в частности женщины, имеющие двух и более детей до 15 лет, ребенка с инвалидностью и одинокие матери.

Отпуск без сохранения зарплаты согласно п.31 ч.1 ст.25 Закона об отпусках предоставляется матери или другому лицу, указанному в ч.3 ст.18 этого Закона (отцу ребенка, бабке, деду или другим родственникам, фактически ухаживающим за ребенком, или лицу, которое усыновило или взяло под опеку ребенка, одному из приемных родителей или родителей-воспитателей), по уходу за ребенком в возрасте до 14 лет на период объявления карантина на соответствующей территории.

Отпуск без сохранения зарплаты по ст.26 Закона об отпусках предоставляется по соглашению сторон на период карантина согласно Постановлению № 211 (подробнее см. на с.15).

Листок нетрудоспособности при карантине

В случае установления карантина обязательной госпитализации в специализированные больницы подлежат больные особо опасными и опасными инфекционными болезнями, а также лица с симптомами таких болезней. На период нахождения в специализированных учреждениях здравоохранения выдается листок нетрудоспособности, который оплачивается в размерах и порядке, установленных законодательством для лиц, признанных временно нетрудоспособными в результате заболевания (ст.31 Закона № 1645). В этом случае листки нетрудоспособности предоставляются независимо от введения карантина при наличии острого респираторного заболевания COVID-19.

Также листок нетрудоспособности предоставляется на период временного отстранения от работы лиц, работа которых связана с обслуживанием населения, находившихся в контакте с инфицированными больными или являющихся бактерионосителями в соответствии со ст.23 Закона № 1645. Он выдается инфекционистом или лечащим врачом согласно заключению врача-эпидемиолога территориальной СЭС, если таких работников невозможно временно перевести с их согласия на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных болезней (раздел 5 Инструкции № 455(12)).

В случае наступления карантина, наложенного органами санитарно-эпидемиологической службы, пособие по временной нетрудоспособности предоставляется застрахованному лицу в форме материального обеспечения, которое полностью или частично компенсирует потерю заработной платы (дохода) (п.5 ч.1 ст.22 Закона о соцстрахе). Тогда листок нетрудоспособности с первого дня нетрудоспособности оплачивается за счет Фонда(13) (ч.7 ст.22 Закона о соцстрахе).

Листок нетрудоспособности не выдается для ухода за здоровым ребенком на период карантина (пп.«в» п.3.15 Инструкции № 455). Но если малолетний ребенок заболел в период карантина, можно оформить в медицинском учреждении листок нетрудоспособности по уходу за больным ребенком, который оплачивается в установленном порядке. Однако листок нетрудоспособности не выдается и не оплачивается, если ребенок заболел в период ежегодного основного и дополнительного отпусков, отпуска без сохранения зарплаты, отпуска по уходу за ребенком до 3 лет или в период творческого и учебного отпуска (ч.6 ст.22, п.6 ч.1 ст.23 Закона о соцстрахе).

Кроме того новым пп.51 п.1 ст.22 Закона о соцстрахе к страховым случаям, за которые застрахованному лицу компенсируется потеря заработка (дохода), отнесены период пребывания в учреждениях здравоохранения, самоизоляции под контролем в связи с мерами противодействия COVID-19. Больничные за эти периоды выплачиваются Фондом соцстраха в размере 50% среднего заработка (дохода) независимо от страхового стажа с шестого дня нетрудоспособности за весь период до восстановления трудоспособности (п.2 ст.22, п.2 ст.24).


(1)Постановление КМУ от 11.03.2020 г. № 211 «О предупреждении распространения на территории Украины коронавируса COVID-19» // БухгалтерияUA. — 2020. — № 10-11. — С.5.

(2)Закон Украины от 06.04.2000 г. № 1645-III «О защите населения от инфекционных болезней».

(3)https://me.gov.ua/News/Detail?lang=uk-UA&id=%2060dba365-7843-4147-b4a7-df0328caeca2&title=Roz-iasnenniaSchodoOrganizatsiiRobochikhProtsesivPidChasZapobiganniaPoshirenniuVUkrainiKoronavirusuCovid19

(4)http://dsp.gov.ua/main-news/prava-pratsivnykiv-pid-chas-oholoshennia-karantynnykh-zakhodiv/

(5)Закон Украины от 14.10.92 г. № 2694-XIІ «Об охране труда».

(6)Закон Украины от 23.09.99 г. № 1105-XIV «Об общеобязательном государственном социальном страховании».

(7)Положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 г. № 275/17-99.

(8)Конвенция Международной организации труда 1996 года № 177 «О надомном труде».

(9)Порядок осуществления государственного контроля за соблюдением законодательства о труде, утвержденный постановлением КМУ от 21.08.2019 г. № 823.

(10)Методические рекомендации по установлению гибкого режима рабочего времени, утвержденные приказом Минсоцполитики от 04.10.2006 г. № 359.

(11)Закон Украины от 15.11.96 г. № 504/96-ВР «Об отпусках».

(12)Инструкция о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденная приказом Минздрава от 13.11.2001 г. № 455.

(13)http://www.fssu.gov.ua/fse/control/main/uk/publish/article/968162

Телефонная лилия
Бесплатные мероприятия
для подписчиков