ТРУДОВЫЕ И ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫЕ ДОГОВОРЫ: сельскохозяйственные особенности

Земля, возделанная умело и с любовью, одаряет богатыми урожаями. Аграрным и фермерским хозяйствам приходится достигать поставленных перед собой целей как при помощи собственных работников, так и с привлечением сторонних ресурсов в рамках гражданско-правовых отношений. Но иногда стороны забывают, что между трудовым и гражданско-правовым договорами – множество отличий. Игнорирование их, в свою очередь, легко может привести к проблемам с контролирующими органами, ошибкам в начислении НДФЛ и единого взноса и др. Далее в статье рассмотрим, как избежать хлопот и выбрать правильную форму взаимоотношений.

РАЗГРАНИЧИВАЕМ ПОНЯТИЯ

Физические лица могут действовать в интересах и в пользу сельскохозяйственного предприятия двумя способами: 

  • как работники на основании трудового договора;
  • как подрядчики/исполнители по гражданско-правовому договору. Таковым, как правило, является договор подряда или о предоставлении услуг.

Трудовые (в частности, срочные) договоры нередко на практике путают с гражданско-правовыми, что приводит к недоразумениям относительно оплаты, предоставления льгот и др. Иногда это происходит по той причине, что гражданско-правовой по своему характеру договор называют «трудовым соглашением» и т.п. Но здесь следует оценивать реальное содержание правоотношений сторон.

Определение трудового договора находим в ст.21 КЗоТ, договора подряда – в ст.837 ГКУ, а договора о предоставлении услуг – в ст.901 ГКУ. 

Так, трудовым договором считается соглашение между работником и собственником юрлица либо уполномоченным им органом (чаще всего это руководитель, то есть директор) или физлицом. Согласно ему, работник обязуется выполнять работу, определенную соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а противоположная сторона, то есть работодатель, обязуется выплачивать работнику зарплату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. 

По гражданско-правовому договору сельхозпредприятие-работодатель оплатит не перманентный процесс труда, а видимые результаты. Их определяют в договоре и оценивают после завершения работы. В случае приема на работу на основании трудового договора физлицо выполняет стабильно определенные рабочие функции, предусмотренные его должностью. За это оно получает регулярные выплаты зарплаты, предоставление отпусков, оплату периодов нетрудоспособности и др. А при заключении с физическим лицом гражданско-правового договора заказчика интересует полученный от исполнителя (подрядчика) результат, который он, собственно, и оплатит. Обычно оплата производится при завершении выполнения договора, иногда — поэтапно, но в любом случае — не четко по календарю, как это делает работодатель, выплачивая зарплату своему сотруднику.

В случае с подрядом получаем в итоге, как правило, конкретный конечный результат, выраженный в определенной материальной форме. Если речь идет об услугах – заказчик получит от исполнителя не вещь или имущество, а определенные действия, ведь результат предоставления услуг часто попросту лишен явной материальной формы.

Подрядчики/исполнители по гражданско-правовым договорам не имеют прав на какие-либо отпуска, возмещение командировочных расходов, выходное пособие при увольнении, оплату временной нетрудоспособности (больничные). Кроме того, к их доходу нельзя применить налоговую социальную льготу. Но из доходов, полученных по договорам подряда и о предоставлении услуг, удерживается единый взнос, как и из зарплаты по трудовому договору, а значит, период выполнения подрядчиками/исполнителями работ (предоставления услуг) засчитывается в страховой стаж по пенсионному страхованию.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! 

Поскольку одной из особенностей аграрных и фермерских хозяйств является сезонность их основной деятельности, вполне естественно, что чаще всего работники привлекаются на сезонные и временные работы. Это реализуется путем заключения срочных трудовых договоров. 

ОПРЕДЕЛЯЕМСЯ С ВИДОМ ДОГОВОРА

Как вы уже убедились, трудовой договор и гражданско-правовые договоры — соверешенно разные вещи. Тщательный анализ будущих правоотношений позволит сельскохозяйственному предприятию правильно их оформить, а значит — избежать проблем и споров. Прежде чем перейти к подписанию договора, нужно внимательно проанализировать, что именно вы ожидаете от наемного лица.  

Если отношениям между тем, кто выполняет работу, и тем, для кого она выполняется, присущи признаки трудовых — такой договор признают трудовым. Даже если при подписании стороны назвали его договором подряда (договором о предоставлении услуг) или наоборот. Ведь в случае спора любой суд будет исходить из сути правоотношений, а не из их формы.

Поэтому будьте внимательны. К примеру, вам нужен кто-то, кто отремонтирует конюшню или трактор, и вы точно знаете, чьи будут инструменты и материалы, когда следует начать работу и когда закончить. Тогда можно заключить договор подряда, а работу принять по акту приема-передачи выполненных работ.

Если же вам крайне необходим человек, который постоянно (регулярно) будет следить за состоянием тех же конюшни или трактора, находиться на работе в течение определенного внутренними нормативными документами предприятия времени, подчиняться вам как работник (с перспективой применения как выговора, так и поощрений), — с таким специалистом нужно заключать исключительно трудовой договор.  

Рекомендуем при заключении договора, чтобы не ошибиться с его характером, определиться прежде всего со следующими параметрами (см. таблицу).

Таблица. Существенные различия между гражданско-правовыми и трудовыми договорами

Характеристика

Виды договоров

трудовой

подряда

о предоставлении услуг

Документальное оформление правоотношений

  • заявления о приеме на работу и об увольнении (последнее – при необходимости);
  • трудовой договор (как целостный письменный документ) или трудовой контракт;
  • приказы о приеме на работу и об увольнении;
  • трудовая книжка (на основном месте работы)
  • договор подряда; 
  • акт приема-передачи выполненных работ

договор о предоставлении услуг


Документ, определяющий круг лиц, которые могут быть привлечены, и их профессионально­квалификационный уровень

штатное расписание, утверждаемое работодателем

отсутствует, заказчик по мере необходимости заключает договоры с отдельными подрядчиками/исполнителями 

Документы, в которых стороны оговаривают свои права и обязанности

трудовой договор;

коллективный договор (и приложения к нему – правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и др.)

договор подряда

договор о предоставлении услуг

Документы, регламентирующие функции физлица

трудовой договор;

должностная инструкция работника;

приказы руководителя

Документы, в которых фиксируется размер дохода, выплачиваемого физлицу

штатное расписание;

трудовой договор;

приказы руководителя

договор подряда  (в некоторых случаях – смета как приложение к нему)

Длительность правоотношений

бессрочные или срочные  (на определенный срок или на период выполнения определенной работы)

срок устанавливается в договоре в зависимости от объемов работы

срок устанавливается в договоре в зависимости от вида и объемов услуг

Возможность физлица привлечь других лиц

работник должен выполнять порученную ему работу лично 

подрядчик вправе, если иное не предусмотрено договором, привлечь к выполнению работы других лиц (субподрядчиков)

исполнитель должен предоставить услугу лично (в случаях, предусмотренных договором, вправе возложить выполнение на другое лицо)

Испытательный срок для физического лица

возможен (для работников, в отношении  которых KЗоТ это разрешает)

невозможен, заключая договор, предприятие (хозяйство) тем самым признает способность лица его выполнить

Законодательные ограничения (в отношении лиц определенных категорий;

в части продолжительности и условий)

  • ограничены как виды работ, на которых можно задействовать труд женщин и несовершеннолетних, так и трудовая нагрузка для этих лиц;
  • существуют особенности привлечения работников к работе в ночное время, в праздничные и нерабочие дни, в выходные дни, а также к сверхурочной работе;
  • предусмотрен обязательный медосмотр для отдельных категорий работников и т.п.

отсутствуют, стороны свободны в выборе контрагента и определении условий договора с учетом требований действующего законодательства, касающихся возможности заключения договора физлицом (в частности, обладания последним гражданской дееспособностью). Кроме того, определенные виды работ (услуг) могут требовать наличия у подрядчика/исполнителя лицензии, патента, другого разрешительного документа

Ведение трудовой книжки

трудовые книжки ведут на всех работников, работающих у работодателя более пяти дней

не ведется

Структура выплачиваемого дохода

состоит из основной, дополнительной зарплаты и прочих поощрительных и компенсационных выплат, а также других выплат, предусмотренных  трудовым (коллективным) договором

включает возмещение расходов подрядчика и плату за выполненную им работу

включает возмещение расходов исполнителя и плату за предоставленную услугу 

Порядок определения размера дохода за выполненные работы

строго регламентирован законодательством (в основе организации оплаты труда лежит, как правило, тарифная система оплаты труда)

по согласованию сторон, в том числе путем составления сметы

по согласованию сторон

Размер минимальной оплаты за полностью выполненную работу

зарплата за полностью отработанное время (выполненную норму работы) не может быть меньше законодательно установленного размера минимальной зарплаты

размер вознаграждения может быть любым по договоренности сторон (в том числе меньше законодательно установленного размера минимальной зарплаты)

Оформление выполненной работы (предоставленной услуги)

нарядами на сдельную работу и табелями учета рабочего времени (фиксируют трудовой процесс)

актами приема-передачи выполненных работ (фиксируют конкретный результат)

законодательством не предусмотрено, но по  желанию сторон могут составляться акты о предоставлении услуг

Сроки осуществления выплат (возможность выплаты аванса)

 устанавливают коллективным договором или актом работодателя; 

 зарплату обязательно выплачивают регулярно не реже двух раз в месяц в рабочие дни

устанавливают договором (подрядчик вправе требовать выплаты аванса только в случае и в размере, указанных в договоре)

устанавливают договором (исполнитель вправе требовать выплаты аванса только в случае и в размере, определенных договором)

Режим рабочего времени

устанавливает работодатель в правилах внутреннего трудового распорядка в пределах, определенных KЗоТ

подрядчик регулирует самостоятельно

исполнитель регулирует самостоятельно, за исключением тех случаев, когда договор предусматривает предоставление услуги в определенное время

Ответственность 

 дисциплинарная (выговор, увольнение);

 материальная согласно нормам трудового законодательства 

гражданско-правовая двух видов:

  • материальная (в полном размере нанесенного ущерба);
  • моральная (в размере, установленном по решению суда)

?Какова цель заключенного договора, то есть что именно сельхозпредприятие ожидает от физлица? 

Работник по трудовому договору систематически исполняет обязанности, возложенные на него правилами внутреннего трудового распорядка юрлица и отдельной должностной инструкцией. А вот от исполнителя или подрядчика предприятию нужен конкретный результат на определенную дату и нередко заказчика не волнует, как именно и когда физлицо займется этим.

?Какова оплата действий физлица в пользу юрлица, будет ли она регулярной или разовой, а также какое влияние окажет результат указанных действий на ее размер и осуществление? 

По трудовому договору работник получает свою зарплату регулярно и с учетом требований законодательства, касающихся ее начисления и индексации. Тогда как в случае гражданских правоотношений речь идет об оплате за выполненную работу и качество последней чаще всего влияет на размер выплат.

?Какие рычаги воздействия друг на друга используют стороны договора, может ли одна сторона привлечь другую к определенной ответственности и как именно?

Привлечение физлица к дисциплинарной ответственности на основании КЗоТ свидетельствует о трудовом договоре. А вот наличие в соглашении санкций в виде штрафов, неустойки, пени явно говорит о гражданско-правовом характере взаимоотношений.

?Будет ли физлицо иметь право пользоваться льготами, установленными КЗоТ? 

Если речь идет, в частности, о праве на отпуск, оплате временной нетрудоспособности и т.п. – то это верный признак трудовых правоотношений. А отсутствие таких социальных гарантий свидетельствует о гражданско-правовом договоре, основывающемся на принципе «деньги в обмен на результат» без реверансов относительно отдыха или болезни исполнителя (подрядчика).

?Каково документальное оформление взаимоотношений сторон?

В случае трудовых правоотношений не обойтись без приказа о приеме на работу и записи в трудовой книжке физлица. Ну а для гражданских правоотношений характерно подписание актов приема-передачи или о выполненных работах, возможно – составление сметы или графика предоставления услуг и т.п.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! 

В случае приема на работу физлицо выполняет конкретные рабочие функции, предусмотренные его должностью. За это оно может рассчитывать на регулярную выплату зарплаты, предоставление отпусков и т.д. А вот при заключении гражданско-правового договора заказчика интересует результат, который он, собственно, и оплатит. При этом его не будет волновать то, уйдет ли исполнитель в отпуск (на больничный). 

Кроме того, существуют отличия также в трудовых и социальных гарантиях, предоставляемых физлицам по таким договорам. Так, физлица, работающие на сельхозпредприятиях или в фермерских хозяйствах на условиях трудового договора, в отличие от тех, кого наняли выполнять работы или предоставлять услуги на условиях гражданско-правового договора, имеют законное право на:

  • ежегодный отпуск;
  • другие виды отпусков, предусмотренные трудовым законодательством;
  • отпуск в связи с беременностью и родами;
  • отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста;
  • возмещение командировочных расходов;
  • выходное пособие (при увольнении в случаях, предусмотренных ст.44 KЗоТ).

ЗАКЛЮЧАЕМ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

С работниками, которых нанимает на работу аграрное предприятие или фермерское хозяйство, нужно заключать трудовой договор (контракт). Его лучше оформить в виде целостного письменного документа. С другой стороны, можно ограничиться лишь заявлением работника и приказом о приеме на работу. Обычно трудовой договор содержит следующий минимальный набор сведений:

  • срок действия трудового договора;
  • условия труда и отдыха (выполняемые функции, продолжительность рабочего дня, выходные дни, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска и т.д.);
  • размер и формы оплаты труда.

Конечно, по желанию в него можно вписать и другие сведения, являющиеся, по мнению сторон, крайне важными для фиксации на бумаге.

А со стороны будущего работника, кроме желания поработать, понадобятся заявление и для предъявления – паспорт, регистрационный номер учетной карточки налогоплательщика (справка о присвоении идентификационного кода), трудовая книжка. В зависимости от запланированной работы могут понадобиться и документы об образовании, специальности или квалификации (например, документ об аграрном образовании, удостоверение водителя и др.), справка о состоянии здоровья, а военнообязанным – еще и военный билет. 

Заключение с работником трудового договора (контракта) рекомендуем обязательно закреплять приказом (распоряжением) о приеме работника, который подпишет директор предприятия или глава фермерского хозяйства.

Если речь идет о «сезонниках», то в приказе о приеме на работу следует указать сезонный характер трудового договора (п.3 Указа № 310[1]). Несоблюдение этого требования означает, что трудовой договор заключен на неопределенный срок.

На практике у работодателя не всегда имеются в наличии готовые должностные (рабочие) инструкции для наемных работников. Если такие бумаги отсутствуют, то рекомендуем хотя бы прописать права и обязанности работника в трудовом договоре с ним. Также работодателю следует ознакомить новичка с его правами и возможностями, условиями труда, сведениями о наличии опасных и вредных производственных факторов на его рабочем месте и возможных последствиях влияния их на здоровье. К тому же предоставить ему такие сведения лучше под подпись. Следует также зафиксировать подписью вновь нанятого работника проведение с ним инструктажей по технике безопасности, правилам производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране.

Конечно, не забывайте и об обязанности уведомлять соответствующий орган ГФС о приеме работника на работу по установленной форме[2]. За нарушение этой обязанности предприятию угрожает штраф в размере одной минимальной зарплаты (абзац шестой ч.2 ст.265 КЗоТ), а руководителю – штраф в размере от 510 до 1700 грн. (ч.1 ст.41 КоАП). 

СЕЗОННЫЕ И ВРЕМЕННЫЕ РАБОТЫ: БЕЗ "ТРУДОВЫХ" ПРИЗНАКОВ

Сельхозпредприятия и фермерские хозяйства часто нанимают работников по срочным трудовым договорам на сезонные или временные работы. Сезонными считаются работы, которые вследствие природных и климатических условий выполняются только в течение определенного периода, не превышающего шести месяцев. В случае с сельским хозяйством это будут работы в овощеводстве, садоводстве, виноградарстве, свекловодстве, хмелеводстве, на выращивании и сборе картофеля, табака, кормов, бахчевых культур, лекарственных растений; работа на инкубаторно-птицеводческих и межхозяйственных инкубаторных станциях[3].

Если же вы решили не углубляться в трудовые правоотношения и выбрали гражданско-правовой договор, то возникает вопрос о том, чего не стоит писать в нем, чтобы контролеры не считали его трудовым. Вот несколько советов.

Во-первых, избегайте в гражданско-правовом соглашении условия о подчинении физлица правилам внутреннего трудового распорядка и другим нормативам предприятия (фермерского хозяйства). 

Во-вторых, убедитесь, что формулировка касательно оплаты, которая попадет в карман физлица, не соответствует признакам зарплаты работника, а прописана в духе норм ГКУ.

В-третьих, необходимо, чтобы ответственность сторон, установленная правилами заключенного договора, носила гражданско-правовой характер (неустойка, штрафы, пеня) и никоим образом не предусматривала применение выговоров или увольнение. Безусловно, следует позаботиться и о надлежащей сопроводительной документации: нанятое по гражданско-правовому договору физическое лицо не может иметь запись в трудовой книжке о работе на этом предприятии, его не вводят в штат, его работу не табелируют и т.п. 

Вообще не стоит использовать название «трудовое соглашение», пытаясь создать гибрид из трудового и гражданско-правового договоров или маскируя последний. Кроме потенциально возможных претензий со стороны контролирующих органов, это может привести в конечном итоге к хаосу в расчетах и спорам по поводу взаимных прав и обязанностей.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! 

Предварительный и тщательный анализ запланированных отношений между физлицом и предприятием позволит последнему принять правильное решение, касающееся их оформления. Это, в свою очередь, гарантирует защиту от претензий контролирующих органов, прежде всего – представителей Государственной фискальной службы, которые согласно пп.75.1.2, 75.1.3 ст.75 НКУ вправе интересоваться правильностью оформления трудовых правоотношений. 


[1]Указ Президиума ВС СССР от 24.09.74 г. № 310-IX «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах». 

[2]См. постановление КМУ от 17.06.2015 г. № 413 «О порядке уведомления Государственной фискальной службы и ее территориальных органов о приеме работника на работу».

[3]См. Список сезонных работ и сезонных отраслей, утвержденный постановлением КМУ от 28.03.97 г. № 278.